Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский государственный университет, кафедра «Экономики предприятия и предпринимательства»
М.А. Евневич - доцент кафедры экономики предприятия и предпринимательства СПбГУ, Санкт-Петербург
Д.В. Ябурова - аспирант кафедры экономики предприятия и предпринимательства СПбГУ, Санкт-Петербург
Аннотация. Рассмотрена сущность человеческого капитала на микро- и макроуровне. Приведены результаты эмпирического исследования по выявлению оценки важности элементов человеческого капитала по отраслям. Даны рекомендации по развитию человеческого капитала компаний.
Ключевые слова. Человеческий капитал, человеческие ресурсы, конкурентоспособность.
Abstract. The role of human capital at macro and micro levels is considered. The results of the empirical research into the evaluation of the importance of human capital elements in different industries are presented. Recommendations on the development of companies’ human capital are given.
Keywords. Human capital, human resources, competitiveness.
В основе успешно развивающихся организаций в условиях изменяющейся среды лежат знания и навыки сотрудников, являющихся специфическим человеческим ресурсом. Качество человеческих ресурсов проявляется в виде производительной силы труда, отражает уровень образования, определяется количеством времени, потраченным на обучение, и обуславливается системой ценностей, волевыми качествами и другими социальными показателями. Способность людей к генерации и наращению знаний является основной предпосылкой устойчивого конкурентного преимущества.
Способность человека мыслить и производить специфические продукты силой своего интеллекта является основой человеческого капитала. Человеческий капитал рассматривается через способность работника использовать знания, компетентность и уровень квалификации.
Понятие «человеческий капитал» (ЧК), впервые появившись в работах А.Смита, рассматривалось как накопленные знания и умения членов общества, которые дают право на получение дохода. Широкое распространение теория человеческого капитала приобрела с выпуска работ Г.Беккера [1]и Т.Шульца [2], исследующих роль инвестиций в человеческий капитал как фактор экономического роста.
Выдающийся отечественный экономист Р.И.Капелюшников рассматривает человеческий капитал как «запас знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека и которые могут использоваться им либо в производственных, либо в потребительских целях».[3]
По уровню формирования человеческий капитал можно рассматривать на макроуровне, включающий экономику страны или региона в целом, и на микроуровне, включающий человеческий капитал компании, проектной команды и отдельного человека. Таким образом, человеческий капитал макроуровня (в особенности в части образования) определяет возможности развития человеческого капитала на микроуровне, где последний, в свою очередь, является совокупностью, отражающей характер ЧК страны в целом.
МАКРОУРОВЕНЬ
Россия обладает огромным объемом человеческого капитала, потенциал которого растет с каждым годом. Это подтверждают мировые рейтинги, отражающие уровень человеческого потенциала, уровень и качество образования и т.д. по таким показателям, как индекс развития человеческого потенциала, индекс интеллектуального потенциала общества, индекс человеческого капитала на душу населения, коэффициент жизнеспособности населения и др.
Индекс развития человеческого потенциала (Human Development Index) [4] – это комбинированный показатель, характеризующий развитие человека в странах и регионах мира. Основным стратегическим инструментом концепции человеческого развития является Индекс человеческого развития, разработанный в 1990 году Махбубом уль-Хаком, в основе которого лежат не субъективные оценки экспертов, а реальные показатели из официальных источников. Индекс человеческого развития рассчитывается на основе измерения долголетия и здоровья (индекс продолжительности жизни), знаний (индекс образования), достойного уровня жизни (индекс ВНД).
Согласно «Докладу о человеческом развитии 2014 года» ПРООН, Россия входит в страны с высоким уровнем человеческого развития и занимает 57 место из 190. В первую пятерку наиболее благоприятных стран вошли Норвегия, Австралия, Швейцария, Нидерланды и США. В аналогичном докладе 2015 года отмечается, что Россия занимает уже 50 место, а первую пятерку составляют Норвегия, Австралия, Швейцария, Дания, Нидерланды. [5]
Другим индексом, отражающим уровень человеческого капитала, является Глобальный индекс инноваций (ГИИ), представляющий на данный момент наиболее полный комплекс показателей инновационного развития. Индекс рассчитывается с 2007 года по методике консорциума Корнельского университета (США), бизнес-школы INSEAD (Франция) и Всемирной организации интеллектуальной собственности.[6]
В 2014 году Россия получила 49 место, что является вторым местом среди стран БРИКС (после Китая). В 2016 году Россия поднялась на 5 позиций по сравнению с 2015 годом и заняла 43 место.
Индекс ранжирует страны по 80 переменным по 7 группам, одна из которых – человеческий капитал. Индекс человеческого капитала рассчитывается по трем направлениям:
- образование (суммарные затраты на обучение, затраты на обучение одного человека);
- высшее образование (количество выпускников, количество выпускников трехступенчатой системы образования);
- НИОКР (количество исследователей, расходы на НИОКР, рейтинги университетов).
На рисунке 1 представлены места, занимаемые Россией по каждому перечисленному выше параметру с 2013 по 2016 гг. Согласно данным, за последние 4 года Россия поднялась с 33 места по 23 в целом по параметру «человеческий капитал». Также произошел подъем России в рейтинге по всем составляющим ЧК: с 42 по 27 место по пункту «образование», с 46 по 23 место по «высшему образованию», с 31 по 25 место по «НИОКР».
Рис.1. Динамика места России в рейтинге ГИИ, 2013-2016
На рисунке 2 представлены данные, показывающие рост индексов человеческого капитала и его элементов.
Рис.2. Динамика индекса человеческого капитала и его составляющих в России по рейтингу ГИИ, 2013-2016
Согласно выводам, представленным в отчете ГИИ, формирование знаний и умений – один из ключевых способов повышении инноваций, продуктивности, экономического роста и социального благосостояния. Все больше требуются выпускники образовательных систем, позволяющих развивать креативность, критическое мышление, коммуникационные навыки, нежели обучающих только техническим наукам.
Таким образом, человеческий капитал является элементом, формирующим конкурентное преимущество стран в целом.
МИКРОУРОВЕНЬ
Все уровни формирования ЧК на микроуровне присутствуют в любой организации. При этом целью управления ЧК на уровне компании является объединение элементов ЧК с целью обеспечения эффективности деятельности, на уровне подразделения – повышение творческой деятельности группы работников, на уровне отдельного человека – активизация его творческой деятельности.
Все больше эмпирических исследований направлены на определение зависимости между ЧК и business perfomance компаний определенных отраслей и различных размеров, проводимые на ограниченной географической территории (определенный город, страна). При этом в России эмпирических исследований не так много, что послужило предпосылкой для проведения опроса с целью выявления оценки компаниями своего человеческого капитала. В исследовании приняло участие 345 российских компаний крупного бизнеса (Big Business, BB) и малого и среднего бизнеса (Small and Medium-sized Business, SMB). Сбор данных осуществлялся с октября 2015 по апрель 2016 года. Анкета включала в себя вопрос, как компании оценивают развитие определенных элементов человеческого капитала по шкале от 1 (низко) до 5 (высоко). В таблице 1 приведены средние значения по уровню развития каждого элемента человеческого капитала по отраслям.
Таблица 1
Средние значения по уровню развития элементов ЧК
Согласно результатам, элемент «Компетенции руководства» получил наивысший балл. Сравнение развития элементов по отраслям показывает, что значимость элементов в компаниях и крупного, и малого и среднего бизнеса примерно одинакова. При этом в крупных IT компаниях более высокий балл по сравнению с малыми компаниями получила инновативность и креативность. А в малых торговых компаниях по сравнению с крупными – компетенции руководства.
При этом, с целью повышения и поддержания существующего уровня развития элементов человеческого капитала, компаниям следует заниматься вопросами стратегического управления человеческим капиталом, включая формирование целей и задач, разработку и реализацию мероприятий, а также контроль и корректировку.
Целью стратегии управления ЧК является мобилизация внутренних знаний и развитие компетенций сотрудников. Среди направлений развития ЧК следует выделить:
- Раскрытие потенциала сотрудников за счет получения сотрудниками важных и сложных заданий, участия в принятии решений, реализации собственных идей и проектов.
- Формирование лояльности сотрудников за счет предоставления гарантий сотрудникам постоянной занятости, применения нестандартных форм удержания сотрудников, открытых доверительных отношений, тимбилдинга.
- Общение руководителей с сотрудниками за счет выделения часов приема, проведения опросов и анкетирования сотрудников, организации ящика для предложения замечаний и предложений.
- Генерация и приращение знаний за счет сотрудничества с вузами и другими образовательными учреждениями, методов инновационного обучения (игры, тренинги, симуляции), традиционного корпоративного обучения (семинары, кружки качества, повышение квалификации, курсы), а также самообучения сотрудников.
- Мотивация сотрудников – регулярное поощрение за проявление инициативы, создание условий для развития личного творческого потенциала, помощь в приобретении необходимых ресурсов и умений, повышение ответственности руководства за развитие потенциала сотрудников.
Таким образом, основными принципами управления человеческим капиталом являются развитие индивидуальной свободы, адресное стимулирование сотрудников к генерации и распространению знаний, а также постоянная обратная связь руководства с подчиненными [7]. Контроль изменений ЧК в компании способен повысить креативность и стимулировать сотрудников к продуктивной деятельности.
Литература:
- Gary Stanley Becker. Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (Human behavior and social institutions). Columbia University Press. 1975
- Schultz T.W. The Economic Value of Education / T.W. Schultz. – New York: Columbia University Press, 1963
- Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. / Р.И.Капелюшников. – М.: Наука, 1977. С.16
- Human Development Reports.: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hdr.undp.org/
- Индекс развития человеческого потенциала: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info
- Глобальный индекс инноваций: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.globalinnovationindex.org/about-gii#reports
- Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний /Е.К.Завьялова // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2007. – Серия 8, вып.1. – С.157-184